Ein Erfahrungsbericht über Krisen, Abschied und Neubeginn in unserer Organisation
Von Kari Wolf: Gründungsmitglied, Aufsichtsrätin und Projektentwicklerin von “Wir bauen Zukunft”

Loslassen. Kaum ein Begriff wird in persönlichen oder organisationalen Veränderungsprozessen so häufig verwendet. Einfach loslassen, weitergehen, neu denken. Doch was bedeutet das konkret, wenn etwas, das uns getragen hat, zu Ende geht? Diese Frage war im Sommer 2021 für uns nicht nur theoretisch – sondern existenziell.

September 2021. Der Vorstand tritt aus Gründen geschlossen zurück. Corona xte Welle.

Es war das Ende einer Ära. Fünf Jahre Pionierarbeit lagen hinter uns. Aufbau, Ehrenamt, Idealismus, Experimentierfreude. Und seit einer langen schleichenden Weile schon: Ungewissheit, rechtliche Grauzonen, offene Fragen, finanzielle Unsicherheit, ein Führungsvakuum, Missverständnisse in der Soziokratie, Orientierungslosigkeit, Angst, Wut, Rebellion. Innerer Druck, äußerer Druck. Transformationsdruck.

Eine systemische Aufstellung, die wir im Rahmen unserer Gemeinschaftszeit kurz davor gemacht hatten, brachte es radikal auf den Punkt: Die eG ist tot. Und auch: wir verfügen über zwei maßgebliche Qualitäten – wir waren hoch anpassungsfähig und höchst selbstreferenziell. Beides hatte uns weit gebracht. Und nun an eine Grenze geführt.

Auf Grund der Anzahl unserer Mitglieder in der Genossenschaft, hatten wir zum ersten Mal einen Aufsichtsrat gewählt. Seit drei Monaten im Amt, begann er – gemeinsam mit einer kleinen Gruppe von Genoss:innen –  die aktuelle Situation gründlich zu prüfen. Was daraus entstand, war kein klassischer Sanierungsplan, sondern etwas anderes: ein Sterbe- und Übergangsprozess.

Wir nannten ihn später: den Phönix-Prozess.

Rituale als Brücke zwischen Loslassen und Neubeginn

In unserer Krise haben wir rasch gespürt, dass der Verstand und Worte nicht tragen, was gehalten werden will. Ein Selbstbild ging zu Ende. Hoffnungen, Annahmen und Zukunftsbilder zerfielen. Und genau hier liegt ein blinder Fleck vieler Menschen und Organisationen: Wir versuchen weiterzumachen, drüberhinweg zu gehen, Neues aufzubauen, ohne das Alte wirklich verabschiedet zu haben. Ohne zu betrauern, zu bedauern, zu wertschätzen, zu würdigen.

Doch ohne Abschied kein Loslassen. Und ohne Loslassen kein Neubeginn.

In diesem Paradigma nutzten wir Rituale, als lebendige Brücken – zwischen dem, was endet, und dem, was noch keine Form hat.

Rituale sind Handlungen, denen wir Bedeutung geben, die weit über das Sichtbare hinausreichen. Sie machen das „Unfassbare“ erfahrbar: Verlust, Unsicherheit, Sehnsucht, Hoffnung. Sie transformieren Gefühle aus dem Inneren in etwas, das wir gemeinsam halten, teilen und integrieren können.

Die Veränderungskurve als gemeinsame Landkarte

Wir haben uns damals an den Trauerphasen nach Kübler-Ross orientiert und den Prozess entlang einer Change-Kurve gestaltet.

Ausgangspunkt war eine schockierende Ehrlichkeit: Wir haben offengelegt, wie die Zahlen sind, was die aktuelle Situation genau zeigt und was passiert, wenn wir nicht bald einen neuen Vorstand wählen. Danach gingen wir mit unserem ganzen Körper durch eine Change-Kurve, die auf den Boden gemalt wurde. Jede Person konnte fühlen, wo sie im Prozess gerade steht und sich schließlich in der Kurve verorten. Bin ich im Schock? In der rationalen oder emotionalen Akzeptanz? Habe ich schon neue Ideen? Wir teilten uns einander mit und konnten sehen, hören, spüren und bezeugen: Wir stehen hier alle an verschiedenen Punkten. Das, was vorher implizit im Feld war, wurde nun kollektiv sichtbar. Wir konnten anerkennen, uns verbinden und in unserer Unterschiedlichkeit synchronisieren.

“Was neu war, war, dass es nicht in Diskussionen endete, sondern ich einfach gehört wurde.” Jannis Deutschmann

Raum für das, was oft keinen richtigen Raum hat

Danach widmeten wir uns unseren Werten über einen soziometrische Aufstellung. Wir stellten uns die Frage: Leben wir unsere Werte eigentlich? Welche Beweise haben wir dafür? Erschrocken stellten wir fest: Vieles, was uns seit Projekbeginn wichtig war, konnten wir nur bedingt oder gar nicht umsetzen. Schöne Worte, leere Hüllen, viel zu viel, kaum Fokus. Das führt zu Inkohärenz und das wiederum zu einer grossen inneren Spannung, zu Abspaltung, Zynismus und Erschöpfung.

Am Abend gaben wir unseren Gefühlen bewusst in einem Forum Raum: Angst, Wut, Trauer, Freude, Hoffnung. Resonanz. Ohne Diskussion, ohne Lösungen. Nur Bezeugung. Gehört und gefühlt werden.

Emotionale Akzeptanz: Eine Trauerfeier für eine Organisation.

Ein wichtiger Schritt im Prozess war ein gemeinsamer Trauertag – ein Tag zum  Anerkennen, Wertschätzen und Loslassen. Wir markierten diesen Tag als Sterbetag unserer bisherigen Organisation. Alle kamen in Schwarz und  jede und jeder hatte Zeit für einen “Schwellengang” über das Gelände, mit den Fragen:

Was ist für mich gestorben? Welche Hoffnungen, welche Bilder, welche Erwartungen von damals sind gegangen? Welche Lügen habe ich mir erzählt?

Artefakte, die die Antwort in sich trugen, wurden eingesammelt und wir versammelten uns zu einem Trauermarsch und brachten sie zur Feuerstelle. Einem Ort, der in unserem Projekt große Bedeutung für uns hatte und unsere Geschichte repräsentierte. Hier schlossen wir symbolisch den Kreis. Wir bezeugten, was hier zu Ende ging, individuell und kollektiv und gaben die Artefakte ins Feuer. Unseren Redestab, den wir über fünf Jahre benutzt hatten. Und auch unsere Werte und Prinzipien, die jahrelang hinter einer Glasscheibe im Foyer des Seminarhauses an der Wand hingen. Als wir unser Werte-Poster aus dem Rahmen holten, fanden wir und auf der Rückseite ein Bild aus der Zeit von Professor Dr. Heidemann: eine unscharfe Rose mit dem Titel „Die Magie der Unschärfe“. Es wurde ein starkes Bild dafür, wie viel Unschärfe wir uns bis hierher erlaubt hatten.  Auch sammelten wir ganz viel altes Holz, dass sich noch aus alten Zeiten auf dem Gelände befand. Wir ehrten darüber, die die vor uns waren, Professor Dr. Heidemann und alle Menschen, die diesen Platz mit all seiner Flora und Fauna und all seinen Bauwerken erschaffen hatten und gaben auch zurück, was wir hier noch aus diesen alten Zeiten weitertrugen. Das Feuer brannte 3 Tage und 3 Nächte. Immer wieder wurde es von Menschen besucht und gefüttert.

Wir verfassten kollektiv einen  Nachruf und verabschiedeten uns von der Version von Zukunft, wie sie sich bis heute zeigte. Ein Genosse hat sogar die gesamte Webseite offline genommen und den Nachruf online gestellt. Am nächsten Tag riefen besorgte Freund:innen und Förderer an – wir konnten erklären, dass wir uns mitten in einem bewussten Verabschiedungsprozess befinden.

So wurden aus dem Trauertag in Schwarz, dem Schwellengang, dem Trauermarsch zur Feuerstelle und dem Nachruf auf die Zukunft mehr als symbolische Rituale:

Sie waren konkrete Handlungen, die unsere innere Landschaft sichtbar machten und kollektiv teilten. Sie schufen damit Halt in unsicheren Zeiten – Verbindung, Orientierung und Handlungskraft inmitten der Ungewissheit. Trauer konnte körperlich und sozial sichtbar werden, Hoffnungen und Bilder bewusst verabschiedet und der Übergang nicht nur kognitiv, sondern mit Leib und Seele erlebt werden. Er wurde zu einem verkörperten Referenzpunkt, auf den wir uns beziehen konnten und der in unserem Prozess besonders wichtig war, weil wir uns in einem kollektiven Übergang befanden, der uns als Gemeinschaft identitätsstiftend berührte.

Aus der Asche sammeln

Am nächsten Morgen versammelten wir uns erneut am Feuer. Nicht, um Lösungen zu produzieren, sondern um zu spüren: Was ist noch da? Was will entstehen? Und so wurde  der Phönix zum Bild unseres Prozesses.

Erst aus der Asche heraus konnten wir neu sammeln: Welche Rollen, Mandate, Kompetenzen braucht es wirklich? Welche Ressourcen fehlen? Wo liegen Potenziale, wo Engpässe?

Wir lösten die Annahme auf, dass wir die eG nicht mehr brauchen. Im Gegenteil zeigte sich, dass ohne sie keine wirtschaftliche Tätigkeit möglich war. Keine Perspektive. Keine Lebensgrundlage. Keine Wirksamkeit. Stattdessen entschieden wir uns für Fokus statt Streuung. Für mehr Wirtschaftlichkeit, klare Rollen, Mandate, Führung. Das Gelände als Schatz dieser Region zu ehren.

Wir endeten mit einer Aufstellung, bei der sich Menschen klar positionierten.

“Wer geht in Führung? Wer übernimmt Verantwortung? Wer tritt einen Schritt zurück und macht Raum für etwas Neues. Hier ging es auch viel um Macht, sowie führen und folgen – und auch um ein Mandat für diejenigen, die mit einem klaren Auftrag etwas neues gebären sollten.” (Johannes Milke)

Vieles wurde gefühlt und sichtbar gemacht und führte zu einem klaren Bild. Ein innerer Führungskreis und ein äußerer Kreis, der die Energie vertrauensvoll und wohlwollend hält. Etwas verkörperte sich hier und gebar Ordnung und das neue Phönix-Team.

Energie floss dann gerichtet. Aufräumen, Verantwortung übernehmen. Klare Angebote und Geschäftmodelle schaffen. Klare Grenzen. Klare Prios. Arbeitsplätze generieren. Die Vision umsetzen. Sichtbarkeit. Regionale Verbundenheit. Mit klarem Auftrag und einem klaren Mandat.

Heute, 4 Jahre später, stehen wir als Modellprojekt und Zukunftsort für diese Region und darüber hinaus. Wir konnten durch die Krise von damals, den kollektiv getragen Prozess mit all seinen Folgen, einen nährstoffreichen Boden aufbauen, auf dem die “Zukunft” landen kann. Jene nahende Zukunft, in der wir mit dem neuen Bebauungsplan über enorme Investitionen sprechen, um umzusetzen, was dann baulich und organisatorisch möglich wird. Eine Zukunft mit einer ganz neuen Ebene von Verantwortung und klarer Perspektive auf eine weiterentwickelte Organisations- und Führungskultur, die es hierfür braucht.

So wird es bald wieder Zeit: für das Loslassen und betrauern, anerkennen, würdigen und wertschätzen dieses letzten Zyklus. Dem zu begegnen, was er uns gab, was er uns nahm. Innezuhalten, Raum zu geben, in Demut zu verabschieden. Zu ruhen. Zu träumen. Zu empfangen und zu vertrauen – sodass sich der nächste Zyklus in voller Lebendigkeit entfalten kann.

Warum wir Trauerarbeit in Organisationen brauchen

Unsere Gesellschaft ist auf Wachstum, Fortschritt und Lösung fixiert. Trauer gilt als privat, störend und unproduktiv. Doch nehmen wir die Natur als Lehrmeisterin, können wir feststellen: es gibt kein lineares Wachstum. Lebendige Prozesse sind zyklisch:

• Frühling – Entstehen
• Sommer – Fülle
• Herbst – Loslassen
• Winter – Sterben / Ruhe

Herbst und Winter sind keine Defizitzeiten, sondern notwendige Phasen der Regeneration.

Der Herbst steht für Loslassen, Rückzug der Energie, Abschied von Überflüssigem und die Konzentration auf Wesentliches. Organisational übersetzt bedeutet das: Prozesse beenden, Rollen würdigen und verabschieden und Narrative loszulassen. Der Winter steht für Sterben und Leere, für Ruhe, Nichts „produzieren“, für eine unsichtbare Vorbereitung, durch die die nächste Phase erst gesund möglich wird. Organisational übersetzt bedeutet das: Nicht-Wissen aushalten, Sinnleere zulassen, Kontrolle zeitweise aufgeben. So schafft der Winter den Raum, damit etwas wirklich Neues entstehen kann – nicht nur eine Variation des Alten.

Wenn Organisationen diese Phasen überspringen:

• bleibt Altes unbewusst wirksam und es kommt zu einem Pseudo Frühling
• Entscheidungen bleiben halbherzig
• Menschen erschöpfen sich, Keine Regeneration möglich

Nicht betrauerte Verluste wirken unter der Oberfläche weiter. Wachstum ohne Sterben ist kein Leben, sondern Erschöpfung.

Symptome können dann sein: 

• Widerstand ohne klare Ursache
• Burnout und innere Kündigung
• Konflikte ohne Sachbezug
• Veränderungsblockaden
• Polarisierung
• Verlust von Empathiefähigkeit
• Überkompensation durch Aktivismus
• Verlust von Bindung und Identifikation
• Kulturelle Verhärtung
• Kontrolle statt Vertrauen
• Zynismus statt Sinn
• Struktur statt Beziehung
• Angst vor Kontrollverlust

Orgaisationen brauchen daher:

• Räume für Abschied
• Verkörperte Rituale für Verlust und Übergänge
• Zeiten der Nicht-Produktivität
• Führung, die Leere halten kann

Trauer ist kein Luxus. Sie ist Integrationsarbeit. Und notwendig, damit etwas Neues entstehen kann.

Wir haben aus unseren erlebten Prozess ein lebendiges Angebot entwicklet. Wenn ihr spürt, dass eure Organisation an einem Übergang steht und ihr diesen bewusst gestalten wollt, dann begleiten wir euch gern dabei!

Alle Informationen zum Phönix-Angebot findet ihr hier:

Mehr Infos zum Begleitungskreis findet ihr hier.